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推進機關管理的幾點設想

時間:2022-08-15 10:40:12 組織人事 我要投稿
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推進機關管理的幾點設想


        推進機關管理的幾點設想

推進機關管理的幾點設想

機關干部之所以在作風方面存在這樣那樣的問題,與我們不懂管理、不敢管理、不善管理有很直接的關系。我們的目標是建設一個理想的、富有團隊精神的集體,這就需要將團隊精神所倡導的理念,運用于機關管理及干部隊伍建設中,以管理促進隊伍建設和作風的根本好轉。具體說,要建立和完善四個體系:
1、建立系統(tǒng)的學習教育體系
應該說,近兩年在學習教育上是抓得緊的,工作是得力的,成效是明顯的。但是,表現(xiàn)在少數同志身上,視學習教育為軟任務,態(tài)度不夠端正,時間得不到保證,導致學習教育走過場,觸及思想不深。長此以往,難免會在作風上出問題。我們年初提出要建立學習型機關,我覺得這一目標的提出非常及時,也非常必要。機關黨委要研究制訂一套適合我委實際的學習制度,建立健全長效的學習機制,使其既有長遠規(guī)劃,又有階段性的具體目標。要建立和完善述學、評學和考學制度,定期對學習情況、學習風氣進行檢查考評。要堅持學以致用,用有所成,努力使學習成為指導和推進反腐倡廉工作的有效手段。
思想教育是潛移默化的,很難有立竿見影的效果,但絕不能成為我們放松教育的借口。在思想教育方面,多年來我們對基層黨員干部教育多,活動多,要求多,而對本委干部的教育,則顯得相對薄弱。今后我們要把更多的精力投放到本委干部的教育上,努力增強教育的系統(tǒng)性、針對性、有效性。今年中紀委、省紀委推行上級黨委、紀委領導同下級領導干部談話制度。我覺得我們可以借鑒這一做法,每半年或每季度由書記找副書記、常委,常委找室主任,室主任找科員,一級對一級談話,對干部在思想作風方面發(fā)生的苗頭性問題,該教育的教育,該批評的批評。我們還可以通過網絡,定期推薦好的學習文章,組織大家談學習體會,談教育心得。此外,領導干部在學習教育中要發(fā)揮表率作用,我認為這是一種最有效的教育方式,“己身正,不令而行”,有了領導的言傳身教,就一定能夠帶好全室乃至全委的學習風氣。
2、建立合理的責任體系
敬業(yè)意識、工作責任心不強,是在剖析材料中出現(xiàn)頻率最高的問題之一。為什么同樣的問題會發(fā)生在這么多人身上?我想除上主觀上的原因,還與我們缺乏一套有效的內控制度有很直接的關系。前幾年我們搞過一次機關干部職位說明書,對機關干部的崗位職責作了明確規(guī)定,但后來卻束之高閣,沒有發(fā)揮應有的作用。我認為,有必要在原有的基礎上進一步完善,明確所有干部的崗位職責,知道我們該做些什么,并予以公布。這項工作有效開展起來,不僅可以改變工作的“苦樂不均”現(xiàn)象,而且能更好地督促機關干部增強責任意識,履行好工作職責,對開展工作百利而無一弊。
從現(xiàn)代管理學的角度,目標管理是一項科學嚴謹的工作,包括設定目標、制定行動計劃、檢查進度、整體績效評估4個階段。目標管理工作,我們紀委也有,每年我都要簽發(fā)機關目標管理項目的文件,但總感覺是在做一項簡單的重復勞動。各個室年初報幾個項目,辦公室匯總一下,然后由我簽發(fā),整個工作流程似乎就結束了。沒有目標可行性研究,沒有實施計劃,沒有檢查落實,沒有績效評估,沒有考核獎懲,更不用承擔什么責任。實際上我們可以把這項工作做得更實更細一些,真正使目標管理成為一項優(yōu)化管理、促進工作的手段。我覺得這是一件非常有意義的事。
3、建立科學的考評體系
實行參照公務員管理以來,我們每年都要對機關干部進行年終考核,盡管逐年來考核方法在不斷調整,但實事求是地講,目前的考核辦法還無法達到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的目的,無法做到真正的客觀、公平、公正。只要沒有違法違紀,所有的人都至少是稱職的,這樣的標準和要求,如何能夠適應形勢和任務對黨員干部的要求,如何能體現(xiàn)我們對紀檢監(jiān)察干部的更高要求呢?在這樣的一種考核方式下,一個機關出現(xiàn)“三分之一人干,三分之一看,三分之一人在搗亂”的情況,并不奇怪。所以,我們必須建立完善我們的考核體系。
考核辦法是可以逐步完善的,不要一開始就想搞一個完善的東西。我認為搞考核,還是要圍繞“德、能、勤、績”四個方面,不能只看工作,還要看品德?己艘忻鞔_標準,能夠量化的要量化,不能量化的要有明確的定性要求。考核方法上,要突出平時的考核,可以按月或按季進行,這樣利于自我檢查、及時對照、隨時提高。在考核方式上,對一般機關干部的考核由室主任進行,對室主任的考核由常委進行,對常委、副書記的考核由我來進行。這樣的方式,既便于日常管理,又能夠使考核結果真實反映客觀實際,因為下級的表現(xiàn),直接上級最清楚,體現(xiàn)了一種逐級負責和信任。當然,考核中可以先有自評或互評,但自評、互評結果也應有理由和依據,要用事實說話。有了這樣的考評體系,就不怕分不出好壞、高低了。
4、建立有效的激勵體系
我們這個機關之所以能夠長期高效運轉,在黨風廉政建設和反腐敗斗爭中發(fā)揮積極作用,關鍵在于我


        們有一大批講黨性、講原則的同志,在默默工作,在無私奉獻,他們很多人并不為了什么,僅僅是憑著自己的黨性和良心。我覺得很欣慰,但也為他們很不平,一樣是科級、副科級干部,一樣是主任、副主任,拿差不多的工資或獎金,為什么他們能拼命干,而有些人卻整天混日子,做“南郭先生”?為了給這些人真正的觸動,為了調動大多數同志的積極性,建立一套獎罰分明的獎懲體系,形成有效的激勵機制十分重要。
我們不妨可以建立工作講評制度,結合一個月或一個季度的小結和考核進行點評,并將考核結果反饋,對好的進行表揚,對不好的進行批評,這是一種精神的激勵。我們也可以通過開展活動作為激勵的載體,機關黨委可以在機關內部開展“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動,結果與考核掛鉤,也是一種正面的引導和激勵。我還認為,激勵必須與經濟利益、個人進步掛鉤,我們可以嘗試在機關內部進行分配制度改革和干部人事制度改革。我們的收入就應該與付出成正比,要體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得,要體現(xiàn)勞動的價值、知識的價值,這才是真正的公平。我想,我們可以把機關的一塊福利拿出來浮動,與考核結果掛鉤。實行公開競爭上崗,是最有利于人才脫穎而出的一種干部選拔方式。省紀委及我市許多部門都采取了這一做法,我們也可以這樣做,而且也到了有條件這樣做、有必要這樣做的時候了,既然有個別同志在其位不謀其政,那就讓想有所作為、想做點事的同志取而代之,形成一種能者上、庸者下的用人機制,讓有能力的人看到前途,加倍努力工作,讓碌碌無為、自甘落后者接受淘汰。


        們有一大批講黨性、講原則的同志,在默默工作,在無私奉獻,他們很多人并不為了什么,僅僅是憑著自己的黨性和良心。我覺得很欣慰,但也為他們很不平,一樣是科級、副科級干部,一樣是主任、副主任,拿差不多的工資或獎金,為什么他們能拼命干,而有些人卻整天混日子,做“南郭先生”?為了給這些人真正的觸動,為了調動大多數同志的積極性,建立一套獎罰分明的獎懲體系,形成有效的激勵機制十分重要。
我們不妨可以建立工作講評制度,結合一個月或一個季度的小結和考核進行點評,并將考核結果反饋,對好的進行表揚,對不好的進行批評,這是一種精神的激勵。我們也可以通過開展活動作為激勵的載體,機關黨委可以在機關內部開展“爭先創(chuàng)優(yōu)”活動,結果與考核掛鉤,也是一種正面的引導和激勵。我還認為,激勵必須與經濟利益、個人進步掛鉤,我們可以嘗試在機關內部進行分配制度改革和干部人事制度改革。我們的收入就應該與付出成正比,要體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得,要體現(xiàn)勞動的價值、知識的價值,這才是真正的公平。我想,我們可以把機關的一塊福利拿出來浮動,與考核結果掛鉤。實行公開競爭上崗,是最有利于人才脫穎而出的一種干部選拔方式。省紀委及我市許多部門都采取了這一做法,我們也可以這樣做,而且也到了有條件這樣做、有必要這樣做的時候了,既然有個別同志在其位不謀其政,那就讓想有所作為、想做點事的同志取而代之,形成一種能者上、庸者下的用人機制,讓有能力的人看到前途,加倍努力工作,讓碌碌無為、自甘落后者接受淘汰。

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