績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)

 



  
 每家企業(yè)對績效管理工作都十分重視，都花了很大的精力和工夫，但有時(shí)實(shí)際結(jié)果并不理想，特別是對知識員工和中高層管理人員，往往很難取得預(yù)期的激勵效果。所以說，要使績效管理真正有效，還要注意以下的關(guān)鍵點(diǎn)：
1、明確目標(biāo)，層層分解，重點(diǎn)做好中、高層領(lǐng)導(dǎo)的工作目標(biāo)分解和考核�？冃Ч芾響�(yīng)該從設(shè)置工作目標(biāo)開始。如果中高層領(lǐng)導(dǎo)只有部門目標(biāo)，而沒有針對部門經(jīng)理個(gè)人清晰的工作目標(biāo)，績效管理是不會成功的。
2、績效管理是每一層面管理者的重要職責(zé)。高層領(lǐng)導(dǎo)要考核中層管理者是否有能力，是否能有效地承擔(dān)起管理和評價(jià)下屬的職責(zé)；中層管理者不僅要完成自己應(yīng)履行的職責(zé)，還要關(guān)心下屬，要注重對下屬進(jìn)行工作目標(biāo)的分解、溝通、指導(dǎo)、評價(jià)和反饋，達(dá)到激勵和促進(jìn)的目的。只管“結(jié)果”不管“過程”的主管不是個(gè)好主管，直接主管或領(lǐng)導(dǎo)必須明白你不僅是進(jìn)行下屬管理的主體，而且更應(yīng)該是個(gè)引導(dǎo)者。
3、績效管理的根本目的是為發(fā)展和提高，在分析成績和實(shí)際結(jié)果時(shí)，要將績效管理的重點(diǎn)放在員工認(rèn)識和改變不良行為上，放在潛力的發(fā)揮和能力的提高上。上級對下屬的有效溝通是績效管理不可缺少的環(huán)節(jié)，因此培訓(xùn)管理者具有良好的溝通技能，是現(xiàn)代企業(yè)提升整體管理素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。
4、績效管理是企業(yè)文化、價(jià)值認(rèn)同和塑造的過程。企業(yè)老總們必須明白，績效管理不只是人力資源部的事，而是你不可推卸的重要工作。一些外企的老總再忙也不會放棄對直接下屬的直面績效考核和溝通，這一點(diǎn)值得我們思考和借鑒。當(dāng)然必要時(shí)可以請專業(yè)顧問———“外腦”幫助你做好副總、總監(jiān)和主要部門經(jīng)理人的績效管理。
5、人力資源管理部門要客觀、公正地全力支持和幫助各部門經(jīng)理人完成好績效管理，但切記千萬不要去代替各部門經(jīng)理人進(jìn)行績效管理。同時(shí)對績效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和督導(dǎo)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的服務(wù)平臺。
6、人力資源對象是人而非物，因此績效管理的過程，應(yīng)該是雙向互動的，對知識員工更是如此。在知識員工的管理過程中，要注意與對方的溝通，取得他們的理解，并與其達(dá)成約定和承諾。要注意的是：約定和承諾應(yīng)該是“能量化的必須量化，不能量化的要細(xì)化”。
7、成功的管理沒有模式，只有方法。今天績效管理的方法很多，每種方法都有自身的長處，同時(shí)也必然存在弱點(diǎn)和缺點(diǎn)，正確運(yùn)用、適時(shí)選擇方法是關(guān)鍵。要知道，有時(shí)方法本身就決定了你的結(jié)果。
綜上所述，要取得績效管理的成功，總經(jīng)理要親自參與并管理；各級管理人員要主動承擔(dān)績效管理職責(zé)；人力資源部要改變傳統(tǒng)管理的模式，要積極創(chuàng)新推動和促進(jìn)績效管理效能，達(dá)成企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。  

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