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公司合并與職工權(quán)益保護(hù)
公司合并作為追求規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益、擴(kuò)大市場地位的有效方式之一，遍及各個行業(yè)，是當(dāng)今社會的一種普遍現(xiàn)象。它牽涉到多方主體的利益，法律問題相當(dāng)復(fù)雜。在我國，以往人們較為關(guān)注公司合并中的股東利益保護(hù)、債權(quán)人利益保護(hù)問題，但對于職工利益應(yīng)該如何保護(hù)則涉及不多。有鑒于此，本文將著重探討公司合并與職工權(quán)益保護(hù)這一主題。一、公司合并與勞動合同的承繼問題
各國公司法一般都規(guī)定，被合并公司的資產(chǎn)與負(fù)債、權(quán)利與義務(wù)由合并后的公司所承繼，這就是所謂的概括承繼原則。根據(jù)這一原則，似乎可以當(dāng)然推出，在公司合并中，被合并公司的勞動合同不會受到影響，由合并后存續(xù)的公司來接受和履行。但實際情況并非如此，在公司合并時，原有之勞動契約，特別是消滅公司之勞動契約，其權(quán)利義務(wù)是否亦依照“概括承受”的原則，乃發(fā)生疑義。[1]在理論上，關(guān)于勞動合同是否應(yīng)該承繼，存在著重視企業(yè)利益保護(hù)與重視職工利益保護(hù)的對立立場。[2]概括承繼說或勞動法學(xué)說強(qiáng)調(diào)對職工利益的保護(hù)，該學(xué)說認(rèn)為，營業(yè)轉(zhuǎn)讓是以包含勞動關(guān)系的營業(yè)的有機(jī)一體性為根據(jù)的，因此，即使合并雙方有相反的約定，轉(zhuǎn)讓公司職工仍是當(dāng)然地由受讓公司概括承繼；商法學(xué)說主張在勞動關(guān)系上也應(yīng)嚴(yán)格遵循商法關(guān)于營業(yè)轉(zhuǎn)讓的一般法理，承認(rèn)雙方當(dāng)事企業(yè)的自由約定，這無疑有利于企業(yè)。各國的立法對公司合并時勞動合同的承繼問題，規(guī)定也各不相同，有的認(rèn)為可以承繼，有的認(rèn)為不能當(dāng)然承繼。下面我們以英國、美國和我國臺灣地區(qū)的立法為例來說明在此問題上的分歧。
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在英國，這方面的規(guī)定主要包含于《1981年企業(yè)轉(zhuǎn)讓（勞動保護(hù)）條例》，該條例旨在實施77/187號歐洲指令，即歐洲經(jīng)濟(jì)共同體關(guān)于企業(yè)轉(zhuǎn)讓中職工權(quán)利的指令，又稱即得權(quán)指令。條例主要包括四個方面的內(nèi)容：（1）向受企業(yè)轉(zhuǎn)讓影響的職工提供保護(hù)，主要采用將轉(zhuǎn)讓企業(yè)職工權(quán)利與義務(wù)自動轉(zhuǎn)移于新雇主的方式予以實現(xiàn)；（2）向因為企業(yè)轉(zhuǎn)讓而被解雇的職工提供保護(hù)；（3）設(shè)立了關(guān)于在企業(yè)轉(zhuǎn)讓發(fā)生前向工會代表通知與磋商的義務(wù)；（4）將某些工會權(quán)利從轉(zhuǎn)讓企業(yè)轉(zhuǎn)移于受讓企業(yè)。[3]
《企業(yè)轉(zhuǎn)讓（勞動保護(hù)）條例》第5條規(guī)定，轉(zhuǎn)讓企業(yè)職工的勞動合同在轉(zhuǎn)讓后繼續(xù)有效，如同該合同是由這些職工與受讓企業(yè)訂立的一樣。因此，轉(zhuǎn)讓企業(yè)職工在轉(zhuǎn)讓后自動成為受讓企業(yè)的職工，防止了企業(yè)職工因企業(yè)轉(zhuǎn)讓而導(dǎo)致的失業(yè)。這一規(guī)定實際上使合并企業(yè)承擔(dān)了無條件接收被合并企業(yè)職工的法定義務(wù)。
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美國判例法上有繼任人責(zé)任概念，但是在勞動法上，該責(zé)任概念未廣泛要求繼任雇主對前任雇主的雇員的接收，其主要適用于解決繼任雇主對前任雇主的集體談判義務(wù)。
美國勞動法堅持“自愿雇傭”為其基本原則，強(qiáng)調(diào)勞動合同當(dāng)事人的意思自治，雖然職工與雇主能否真正保持平等的談判地位存在很大疑問。根據(jù)自愿雇傭理論，勞動合同未規(guī)定期限的，任何一方均可基于任何理由，甚至不基于任何理由就可終止勞動合同。在該理論下，雇主實際上擁有了解雇職工的自由權(quán)。雖然美國判例法發(fā)展了諸如公共政策、誠實信用等原則限制雇主的解雇自由，但這種限制仍未從根本上改變自由解雇權(quán)。因此，在公司之間進(jìn)行合并的，并未引起嚴(yán)重的合并公司接收被合并公司職工的問題，其重要原因就在于合并公司與被合并公司原則上均擁有解雇職工的自由，讓其承擔(dān)接收另一方職工的義務(wù)并無多大法律意義。1974年的約翰遜一案更使雇主受到很大鼓舞，使其在接管他人企業(yè)時，可以解雇現(xiàn)有職工，而雇傭新的職工。雖然最高法院在本案中指出雇主不能通過歧視原職工而回避繼任責(zé)任，但是要證明這種歧視十分困難。一些評論家對該案確立的原則持批評態(tài)度，他們認(rèn)為只有繼任者在經(jīng)營上作了根本的轉(zhuǎn)變，需要改變工人的結(jié)構(gòu)時，才能限制原職工的留用。[4]然而，這種觀點在美國現(xiàn)行法律環(huán)境下的影響是相當(dāng)有限的。
（三）臺灣的相關(guān)立法
臺灣“勞動基準(zhǔn)法”第20條規(guī)定：“事業(yè)單位改組或轉(zhuǎn)讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其余勞工應(yīng)依第16條規(guī)定期間預(yù)告終止契約，并應(yīng)依第17條規(guī)定發(fā)給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應(yīng)由新雇主繼續(xù)予以承認(rèn)�！边@條規(guī)定的法律效果是，當(dāng)事業(yè)單位“改組”或“轉(zhuǎn)讓”時，新雇主并非當(dāng)然地繼受原來的勞動契約，對于新舊雇主不愿留用的勞工，舊雇主應(yīng)以預(yù)告終止勞動契約和資遣方式處理。因為雇主有權(quán)決定是否繼續(xù)雇傭勞工，使勞工工作權(quán)喪失保障。另外，如果新雇主愿意留用，而勞工不愿留用時，勞工似乎構(gòu)成主動終止勞動契約而喪失資遣費之權(quán)利。相較于公司法概括承受之規(guī)定，這條規(guī)定顯然對勞工較為不利。[1]
臺灣“企業(yè)并購法”第16條規(guī)定：“并購后存續(xù)公司、新設(shè)公司或受讓公司應(yīng)于并購基準(zhǔn)日30日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。該受通知之勞工，應(yīng)于受通知日起10日內(nèi)，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為同意留用。前項同意留用之勞工，因個人因素不愿留用時，不得請求雇主給予資遣費。留用勞工于并購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，并購后存續(xù)公司、新設(shè)公司或受讓公司應(yīng)予以承認(rèn)�！钡�17條規(guī)定：“公司進(jìn)行并購，未留用勞工及依前條第一項不同意留用之勞工，應(yīng)由并購前之雇主依勞動基準(zhǔn)法第16條規(guī)定期間預(yù)告終止契約或支付預(yù)告期間工資，并依法發(fā)給勞工退休金或資遣費。”
由于“企業(yè)并購法”是有關(guān)“公司法”上“并購”的特別法，其立法時間又晚于“勞動基準(zhǔn)法”及“民法”，依一般原則，效力將最為優(yōu)先，卻可能是最不利于勞工者。此種情形固然是政策選擇的結(jié)果，但以犧牲勞工利益推動工商發(fā)展的代價，妥適與否，仍待商榷。[1]（89）
就公司合并與勞動合同的關(guān)系而論，我們認(rèn)為，隨著公司資產(chǎn)的出售或轉(zhuǎn)讓，在被合并公司工作的職工也應(yīng)一同轉(zhuǎn)移至合并公司。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，公司企業(yè)是由物的要素和人的要素組成的生產(chǎn)單位，光是一套有組織的資產(chǎn)本身不能構(gòu)成企業(yè)，還必須包括運用該資產(chǎn)的勞動力因素，即職工。這種經(jīng)濟(jì)上的現(xiàn)實也應(yīng)反映于法律。另一方面，法律對之作出反應(yīng)也符合公平、正義的原則。因為如果法律不確認(rèn)職工隨同被轉(zhuǎn)讓的資產(chǎn)轉(zhuǎn)移，通常會導(dǎo)致職工最終被解雇，對職工的生活等產(chǎn)生重大的不利影響；反之，如果法律確認(rèn)職工隨同被轉(zhuǎn)讓的資產(chǎn)轉(zhuǎn)移，并不會對合并公司產(chǎn)生重大的不利影響。這不僅是因為合并公司在合并后也需要職工來運用合并的資產(chǎn)，而且因為合并公司在接收被合并公司職工后確實導(dǎo)致職工富余的，可以依法重組企業(yè)，裁減職工。
二、合并公司解雇被合并公司職工的法律問題
有關(guān)國家承認(rèn)在公司合并時，被合并公司的職工應(yīng)轉(zhuǎn)移于合并公司，從而保障被合并公司職工勞動合同項下的利益。為確保該項原則的實際效果，應(yīng)當(dāng)對合并公司解雇被合并公司職工的權(quán)利進(jìn)行限制，因為如果合并公司可以在合并完成后任意解雇被合并公司職工的話，則由合并公司接收被合并公司職工就喪失了現(xiàn)實意義。從有關(guān)國家的實踐看，在此可以適用的法理主要有兩個，其一是擬制解雇法理，其二是整理解雇法理。以下對此分別進(jìn)行考察。
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）擬制解雇法理
一般來說，終止勞動合同關(guān)系大致有三種方式：其一是雇主與職工合意解除勞動合同；其二是雇主單方面決定終止勞動合同，即解雇；其三是職工單方面決定終止勞動合同，即辭職。但是，實際情況是復(fù)雜的，有時雖然從表面上看勞動合同終止是出于職工主動辭職或職工與雇主雙方的合意，但是職工辭職或同意合意解除勞動合同是由于雇主方面的不當(dāng)行為或影響所致，法律將這種勞動合同的終止也視為解雇，從而使職工獲得被解雇職工應(yīng)有的權(quán)利或利益，這就是所謂的擬制解雇。目前關(guān)于擬制解雇法律實踐最為發(fā)達(dá)的是英國，因此以下圍繞英國的做法進(jìn)行探討。
英國關(guān)于擬制解雇構(gòu)成要件的法律有一個發(fā)展的過程，大致可以1978年西部挖掘公司訴夏普案為界線。在該案之前，英國采用“合理行為”標(biāo)準(zhǔn)檢驗是否構(gòu)成擬制解雇，即雇員是否是因為雇主不合理的行為而被迫辭職；在該案之后則采用“合同標(biāo)準(zhǔn)”，即雇員的辭職是因為雇主違反了勞動合同。具體地說，雇員聲稱自己被擬制解雇的，應(yīng)證明以下四點：（1）雇主違反了勞動合同；（2）該違反是一種根本性違約，從而使雇員能夠終止勞動合同；（3）雇員終止勞動合同是由于該違約的直接效果；（4）雇員在終止勞動合同時沒有拖延。
擬制解雇在雇主與雇員之間產(chǎn)生與正式解雇相同的法律效果。雇主在面臨雇員提出的擬制解雇主張時，存在兩個抗辯：其一是證明不構(gòu)成擬制解雇；其二是證明該解雇是公正的。
英國《1981年企業(yè)轉(zhuǎn)讓（勞動保護(hù)）條例》對擬制解雇有專門的規(guī)定。根據(jù)該條例的規(guī)定，當(dāng)一家企業(yè)的營業(yè)轉(zhuǎn)讓于另一家企業(yè)時，轉(zhuǎn)讓企業(yè)的雇員也隨之轉(zhuǎn)移于受讓企業(yè)。作為一項原則，雇主身份的變化對雇員并不構(gòu)成擬制解雇，但有兩個例外：（1）受讓企業(yè)對雇員的工作條件作了重大變更，并且構(gòu)成對雇員利益侵害的；（2）雇員能夠證明雇主身份的變更是一項重大的變更，并且構(gòu)成對其利益侵害的。該條例的立法目的在于保障企業(yè)的雇員不因其企業(yè)被轉(zhuǎn)讓而失去工作，確保企業(yè)雇員在轉(zhuǎn)讓后，在原企業(yè)的勞動利益不受到侵害，因此規(guī)定存在上述兩種情況的，實際上構(gòu)成擬制解雇。
由上可見，擬制解雇法理對被合并公司職工的意義在于保障其不因雇主身份的變化而導(dǎo)致原勞動合同項下的利益惡化。
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整理解雇，又稱經(jīng)濟(jì)性解雇或經(jīng)濟(jì)性裁員，是指因企業(yè)不景氣，或采取技術(shù)革新、組織變更等合理化措施，需要裁減員工而實施的解雇。在公司合并完成后，合并公司通常會對被合并公司或本公司進(jìn)行一定形式的重組以提高公司經(jīng)營績效，由此可能會有裁減職工的客觀需要。事實上，公司合并作為一種資產(chǎn)重組方式，通常會伴隨著對公司生產(chǎn)力內(nèi)部要素的重組，因此，有關(guān)國家法律均認(rèn)可合并公司的該種現(xiàn)實需要。例如，英國《1981年企業(yè)轉(zhuǎn)讓（勞動保護(hù)）條例》規(guī)定，因企業(yè)轉(zhuǎn)讓解雇職工的，該種解雇自動構(gòu)成不公正的解雇；但是，如果是出于導(dǎo)致勞動力變更的經(jīng)濟(jì)上的、技術(shù)上的或組織上的事由而裁減職工的，則屬例外。這里的問題是，合并公司因經(jīng)濟(jì)性原因解雇職工必然在一定程度上與合并公司接收被合并公司職工這一義務(wù)相沖突，因而有必要在合并公司改組需要與職工利益保護(hù)之間尋求一種平衡。這也就是整理解雇法理要解決的問題。
1.整理解雇的條件。從有關(guān)國家的實踐看，對企業(yè)解雇職工的條件限制大致有兩種不同做法：其一是在法律上明確規(guī)定解雇職工的條件，例如英國《1978年勞動保護(hù)（合并）法》規(guī)定，解雇職工應(yīng)基于該法規(guī)定的五項公平的解雇理由。德國的《解雇限制法》則要求解雇應(yīng)具有“社會的正當(dāng)理由”。其二是法律并無解雇條件的規(guī)定，但是判例發(fā)展了相關(guān)的理論，主張企業(yè)解雇職工應(yīng)有條件限制。例如美國一直以來遵循“自愿雇傭”理論，認(rèn)為職工有退職自由，企業(yè)有解雇自由，但是，鑒于勞動者事實上的弱者地位，美國法院提出了“善意與公正交易”理論，主張解雇職工應(yīng)有正當(dāng)?shù)睦碛�。日本判例與學(xué)說也提出了“正當(dāng)事由說”與“權(quán)利濫用說”。在實踐中，利用該兩種學(xué)說的結(jié)果并無多大的不同。由上可見，企業(yè)解雇職工應(yīng)有正當(dāng)?shù)睦碛蛇@一原則基本上已較普遍地確立。
2.整理解雇回避義務(wù)。企業(yè)具備裁員條件的，并不意味著就可以實施裁員，而應(yīng)當(dāng)努力采取工作調(diào)動等對職工來說比解雇更小影響的方法，盡可能避免裁減職工，這就是所謂的整理解雇回避義務(wù)。實現(xiàn)該義務(wù)的方式不盡相同，有的國家在立法中就有明確體現(xiàn)，有的則由集體勞動合同規(guī)定，有的則是法院或仲裁庭在審理案件中認(rèn)為企業(yè)未盡到該義務(wù)的，可以判定解雇不正當(dāng)。[5]
在英國，判斷企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員是否公正的標(biāo)準(zhǔn)之一是該裁員程序是否公正，其檢驗標(biāo)準(zhǔn)是所謂的“合理行為”標(biāo)準(zhǔn)。在1982年Williams V.Compa Maxam Ltd案中，英國勞動上訴法院（EAT）提出了以下五項原則：（1）企業(yè)在面臨職工富余時，應(yīng)盡可能多地發(fā)出警告，以便工會與職工考慮解決方案，尋找其他工作；（2）企業(yè)應(yīng)該與工會協(xié)商實現(xiàn)目標(biāo)最佳方式，尤其是商定被裁減人員選擇標(biāo)準(zhǔn)；（3）被裁減人員選擇標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)經(jīng)得起公正的檢驗；（4）企業(yè)須保證實際的選擇符合上述標(biāo)準(zhǔn)；（5）企業(yè)應(yīng)明確是否存在其他可提供給職工的工作。它表明職工富余這一事實不一定意味著應(yīng)當(dāng)裁減職工，一個合理行為的雇主應(yīng)采取措施以明確職工是否可以在本企業(yè)的其他營業(yè)場所或關(guān)聯(lián)企業(yè)中得到安置。
日本東京高等法院也承認(rèn)企業(yè)是否履行裁員回避義務(wù)是判斷其裁員行為是否構(gòu)成權(quán)利濫用的標(biāo)準(zhǔn)之一。法院指出，只有企業(yè)無法將被關(guān)閉的營業(yè)部門的職工安置在企業(yè)其他營業(yè)部門相同或類似的職種上，或者即使這樣做，從整個企業(yè)來看，職工富余的發(fā)生也是不可避免的，企業(yè)才可以裁減職工。
在德國，企業(yè)裁減人員必須是基于經(jīng)營上緊急的必要。但是，即使已符合該條件的，解雇職工仍可能是缺乏社會正當(dāng)理由的，除非雇主能夠證明，即使經(jīng)過培訓(xùn)，也仍無法為有關(guān)職工在本廠內(nèi)或在屬于同一企業(yè)的其他工廠中安排工作。[6]
3.被裁減人員選擇標(biāo)準(zhǔn)。被裁減人員的選擇具有相當(dāng)大的社會影響，各國法律對該問題也極為重視。一般地說，被裁減人員選擇標(biāo)準(zhǔn)的確定是企業(yè)減員程序的重要內(nèi)容，企業(yè)即使具備了裁員條件，盡到了減員回避義務(wù)，如果其選擇被裁減人員的標(biāo)準(zhǔn)不公平的，仍會面臨職工的非法解雇主張。
英國制定法與判例法均沒有對企業(yè)在選擇被裁減人員時應(yīng)考慮的因素作出規(guī)定，而是由企業(yè)根據(jù)具體情況自由確定，但是選擇標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具有客觀性、公平性。（注：Williams V.Compare Maxam（1982），Polley V.Dayton Services（1988）。）如果企業(yè)設(shè)有工會的，根據(jù)前引勞動上訴法院的五項原則，企業(yè)應(yīng)與工會協(xié)商選擇被裁減人員的標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)與工會未能商定選擇標(biāo)準(zhǔn)的，則應(yīng)遵循習(xí)慣性安排。通常的習(xí)慣性安排是所謂的“后進(jìn)先出”原則，即根據(jù)職工服務(wù)年限的長短進(jìn)行選擇。但是對該原則也可作出合理的、適當(dāng)?shù)男拚�。德國對被裁減人員的選擇標(biāo)準(zhǔn)有更明確的規(guī)定。根據(jù)《解雇限制法》第
1條第3項之規(guī)定，企業(yè)在選擇被裁減人員時，應(yīng)斟酌社會考慮因素，企業(yè)未考慮社會的因素或未充分考慮的，則其裁員行為就缺乏社會的正當(dāng)性，因而是違法的。所謂社會的因素，大致可區(qū)分為兩類，其一是純粹職工個人的事情，其二是職工與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系。前者如職工的年齡、家庭狀況，因額外的撫養(yǎng)義務(wù)而承擔(dān)的社會負(fù)擔(dān)，或從其他途徑可獲得的生活上的保障等等；后者如工齡、在經(jīng)營中遭受的健康上的損害、退職的意愿等等。企業(yè)應(yīng)對這些社會因素作充分考慮，即對有關(guān)社會因素應(yīng)作全面、客觀公正的評價。[7]
三、我國對公司合并中職工權(quán)益保護(hù)的規(guī)定及評價與建議
（一）我國關(guān)于公司（企業(yè)）合并中職工權(quán)益保護(hù)的規(guī)定
1.關(guān)于被合并公司（企業(yè)）職工勞動合同的承繼問題
1989年國家體改委、國家計委等發(fā)布的《關(guān)于企業(yè)兼并的暫行辦法》第9條規(guī)定，在當(dāng)前社會保險制度還不健全的條件下，被兼并企業(yè)的職工，包括固定工、合同工和離退休職工，原則上由兼并企業(yè)接收，在確定資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓價格時要考慮這一因素。同時，要積極創(chuàng)造條件，推進(jìn)社會保險制度的配套改革，逐步過渡到由社會吸收、消化。
1989年國家體改委、國家計委等發(fā)布的《關(guān)于出售國有小型企業(yè)產(chǎn)權(quán)的暫行辦法》第15條規(guī)定，對于被出售企業(yè)在職職工的安置，實行雙向選擇的原則，職工或走或留應(yīng)在成交過程中達(dá)成協(xié)議。未被購買方錄用及自愿離職的職工三個月內(nèi)的工資和其他福利待遇不變，由購買方負(fù)責(zé)。
1995年勞動部發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第13條規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更勞動合同。
1999年國家經(jīng)貿(mào)委、財政部、中國人民銀行發(fā)布的《關(guān)于出售國有小型企業(yè)若干問題意見的通知》第9條規(guī)定，出售企業(yè)的全部職工原則上由購買者妥善安置，并負(fù)責(zé)參加各種社會保險。對出售后愿意繼續(xù)留在該企業(yè)工作的職工，購買者應(yīng)與其重新簽訂勞動合同，明確規(guī)定職工與購買者的勞動關(guān)系，不愿留在該企業(yè)工作的職工，可自謀職業(yè)。自謀職業(yè)的職工，應(yīng)與企業(yè)解除勞動關(guān)系，可按當(dāng)?shù)卣?guī)定領(lǐng)取安置費，并可按照當(dāng)?shù)卣?guī)定繼續(xù)參加勞動保險。
2.合并公司對被合并公司職工的解雇問題
關(guān)于擬制解雇問題，2001年最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的意見》第15條規(guī)定，用人單位有下列情況之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的報酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段迫使勞動的；未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；克扣或者無故拖欠勞動者工資的；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。
關(guān)于整理解雇問題，根據(jù)《勞動法》第27條的規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生了嚴(yán)重的困難，確需裁減人員的，可以裁減人員，但是應(yīng)當(dāng)提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會的意見，并向勞動行政部門報告。隨后，1994年勞動部發(fā)布的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的程序作了較為具體的規(guī)定。
�。ǘ⿲ξ覈嚓P(guān)立法的評價與建議
1.我國對被合并公司（企業(yè)）職工的勞動合同應(yīng)否當(dāng)然承繼即職工如何安置問題并無一致的規(guī)定�！蛾P(guān)于企業(yè)兼并的暫行辦法》規(guī)定“原則上”由兼并企業(yè)整體接收被兼并企業(yè)職工，從該條規(guī)定的字面上看，似乎被兼并企業(yè)職工由兼并企業(yè)接收只是一種權(quán)宜之計。而《關(guān)于出售國有小型企業(yè)產(chǎn)權(quán)的暫行辦法》更是規(guī)定了對于被出售企業(yè)在職職工的安置，實行雙向選擇的原則，這與《關(guān)于企業(yè)兼并的暫行辦法》規(guī)定的整體接收原則有著較大的差異。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》規(guī)定的是基于平等自愿、協(xié)商一致的原則變更勞動合同，給人的感覺是被合并公司（企業(yè)）職工的勞動合同不是當(dāng)然由合并后的公司承繼，也可以不對職工進(jìn)行安置�！蛾P(guān)于出售國有小型企業(yè)若干問題意見的通知》也僅是規(guī)定出售企業(yè)的全部職工原則上由購買者妥善安置。因此，我們認(rèn)為，我國現(xiàn)行法律對被合并公司（企業(yè)）職工勞動合同的承繼問題的規(guī)定是相當(dāng)模糊的，具有很大的不確定性，之所以如此，是因為沒有對公司合并與勞動合同承繼的關(guān)系從法理上進(jìn)行正確的把握，也沒有對所要保護(hù)的利益究竟是企業(yè)利益還是職工利益或者同等保護(hù)有著較為清晰的認(rèn)識。當(dāng)前，我國的就業(yè)形勢相當(dāng)嚴(yán)峻，職工利益的保護(hù)應(yīng)優(yōu)先于企業(yè)利益的保護(hù)，不能以犧牲職工利益作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的代價，在法律上，我們應(yīng)明確規(guī)定被合并公司（企業(yè)）職工的勞動合同由合并后的企業(yè)當(dāng)然承繼。
2.我國目前對企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員即整理解雇的條件限制過于嚴(yán)格。根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》第27條的規(guī)定，企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的條件是企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的。可見，我國不采用目前有關(guān)國家規(guī)定原則性標(biāo)準(zhǔn)的做法，而是將裁員條件明確例舉，并且不作開放性規(guī)定。法律如此規(guī)定，一方面是出于維護(hù)企業(yè)用工自主權(quán)，另一方面是出于盡可能保障職工的合法權(quán)益，有利于社會穩(wěn)定。[8]我們認(rèn)為，企業(yè)裁員實際上是減少企業(yè)生產(chǎn)力中人的要素，調(diào)整人與物的結(jié)合比例。因此，裁員過程也就是企業(yè)生產(chǎn)力內(nèi)部要素的結(jié)構(gòu)調(diào)整和整體功能優(yōu)化的過程，裁員的根本目的是解放與發(fā)展生產(chǎn)力，這也是法律規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員制度的重要原因。因此，當(dāng)企業(yè)職工富余確實嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展時，應(yīng)當(dāng)允許企業(yè)裁減職工，提高效率。而對企業(yè)裁員條件作過于嚴(yán)格的限制，就會妨礙企業(yè)實施減員增效，從而限制了經(jīng)濟(jì)性裁員制度功能的發(fā)揮。基于此，我們主張，我國應(yīng)適當(dāng)放寬企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的條件限制，并且增加該條件的原則性與靈活性。
3.我國現(xiàn)行勞動法沒有規(guī)定企業(yè)裁員即整理解雇的回避義務(wù)。事實上，由于勞動法對企業(yè)裁員的條件作了嚴(yán)格限制，即必須是企業(yè)瀕臨破產(chǎn)、進(jìn)行法定整頓期間，或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，而在這種情況下再要求企業(yè)履行裁員回避義務(wù)往往已不可能。換句話說，在我國現(xiàn)行勞動法規(guī)定下，探討企業(yè)裁員回避義務(wù)沒有現(xiàn)實基礎(chǔ)。因此，我們主張我國應(yīng)適當(dāng)放寬企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的條件限制，對企業(yè)裁員條件與企業(yè)裁員回避義務(wù)分別作出規(guī)定，既能使企業(yè)實施減員增效，又能兼顧職工利益，防止企業(yè)以經(jīng)濟(jì)性因素為由任意裁減員工。
4.我國現(xiàn)行勞動法尚未規(guī)定企業(yè)裁員的標(biāo)準(zhǔn)。我國勞動法與勞動部的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》對企業(yè)裁員的程序也作了規(guī)定。企業(yè)在裁員時應(yīng)提出裁員方案，該方案應(yīng)征求工會或全體職工的意見，并向當(dāng)?shù)貏趧硬块T報告。減員方案的內(nèi)容之一是被裁減人員名單。但對于企業(yè)應(yīng)依據(jù)何種標(biāo)準(zhǔn)確定被裁減人員名單，則未作規(guī)定，這應(yīng)當(dāng)說是我國立法上的缺憾。我們認(rèn)為，確保裁員程序的公正性固然重要，但是規(guī)定被裁減人員選擇標(biāo)準(zhǔn)的實體性規(guī)范也不可或缺。如果選擇標(biāo)準(zhǔn)缺乏透明度、客觀性與公正性，則裁員程序的公正性必然會受到影響。我們主張，我國應(yīng)對被裁減人員的選擇標(biāo)準(zhǔn)作出正面的規(guī)定。在確定選擇標(biāo)準(zhǔn)時，首先要考慮企業(yè)經(jīng)營上的因素，客觀上應(yīng)裁減那些
對改善企業(yè)經(jīng)營績效貢獻(xiàn)較少的職工。其次應(yīng)結(jié)合考慮社會的因素。因為企業(yè)裁員對被裁減職工的生活有重大影響，企業(yè)不能以經(jīng)營上的需要為由，簡單地將一些職工推向社會，尤其是那些在企業(yè)工作多年，或在工作過程中受到身體傷害的職工。此外，我國可以在法律上明確擴(kuò)大企業(yè)工會或全體職工在確定被裁減人員選擇標(biāo)準(zhǔn)上的權(quán)利，改變目前主要由企業(yè)主管部門單方面決定的做法。
我國法律對擬制解雇問題也作了規(guī)定，但由于它是在最高人民法院司法解釋中規(guī)定的，因此效力層次還不是很高，適用面也十分有限，建議將來修改勞動法時增加這方面的內(nèi)容
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